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 ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状

                           2007.05.21 vol.44


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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
いつもこのメルマガをご購読頂きありがとうございます。

先日の夜10時ころ、帰宅途中の電車にて、ある駅から乗車してきた若い男女の
カップルが会話を始めました。

どうやら男性の仕事についての話です。

「うちの会社は8時20分から朝礼なんだ。本当の始業は8時30分だけど。」

「誰も何にも言わないの?」

「言える様な雰囲気じゃないんだよね。」

「じゃあ、組合入っちゃいなさいよ。今は一人でも入れるんだよ!」

あまりにも簡単に解決策を授ける女性。勢いは女性が完全に勝っています。
始業前のたった10分のことだけで、それが紛争の火種につながっていく。

会社と従業員の関係が、非常にドライになってきている事を感じさせ、背筋が
寒くなりました。

そんなことで、今週金曜日に、就業規則のセミナーをやります!

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●トピックス
   【1】スーパーコンサルの独り言
   【2】お知らせ
   【3】編集後記

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【1】  スーパーコンサルの独り言
    『高い賃金を得るためには』

先月財団法人社会生産性本部から、2006年度「能力・仕事別賃金実態調査」の
結果が発表になりました。この調査は2003年から毎年調査し、今回で4回目とな
るもので、ホワイトカラー18職種の職種別賃金を全国調査したものです。

人事処遇システムの能力主義・成果主義化が進む中で、従来の年齢・勤続・性・
学歴等を基準とした賃金統計に代えて、能力等級別賃金と職種別賃金について調
査結果を開発し、その実態を調査したものです。

能力等級別の賃金の結果のポイントですが、部長クラスの月例賃金の平均は56.0
万円、課長クラスは43.0万円。一般職の最上位(係長・主任)クラスは34.4万円、
大学初任給格付けクラスは20.4万円となりました。

大企業と小企業の月例賃金の格差は、部長クラスで17.8万円、課長職で14万円、
係長・主任クラスで8.4万、一般職(大卒初任格付)クラスで1.4万円と上位等級
ほど開いています。

当社が賃金セミナーを開催した時に、企業規模によって賃金がどう変わっていく
のかということに、経営者の関心が高いことを感じました。

結果賃金の格差は社会人になった当初については無いといってもいいほどですが、
等級=役職が上になればなるほどその差が広がることにあります。昇進すればする
ほどその差が広がるのです。

これから察するに、賃金の格差は一つに部下の人数の差であるということがいえ
ないでしょうか?つまり同じ役職であっても、企業規模によって抱えている部下
の人数に差があるということが考えられないでしょうか。

より多くの収入を得たいならば、自分の代わりに稼いでくれる部下をどれだけ多
く抱えることが出来るかということになろうかと思います。これはある意味ネッ
トワークビジネスの構造とも似ていますね。

人間の持つ技術や能力は、分野や職種での違いはあっても、一人で稼げる金額と
いうことでは、ある程度の経験を重ねたら頭打ちになると思います。それ以上に
高い賃金を得ようと思えば、自分の代わりに稼いでくれる人間をどれだけ多く持
つことが出来るのかということになります。

技術だけで賃金を上げ続けていける人は少ないと思います。それよりも人使いを
上手にしていく方が、また職種別賃金のポイントですが、営業・販売関連職では「新規開拓などの営業職で31.8万円、「ルートセールスなどの営業職」で29.6万円、「小規模店長」で40.4万円となっています。

IT関連では「システムエンジニア」が31.4万円、「アシスタントレベルのシステムエンジニア」26.6万円、専門性の高い「システムコンサルタント・システムアナリスト」は49.2万円となっています。

事務・企画関連の職種では、「事務職」27.0万円、「事務職アシスタント」22.3万円です。

ホワイトカラー18職種の月例賃金で、企業規模間の格差が他の職種に比べて小さい職種には、「新規開拓などの営業職」、「システムエンジニア」、「事務職アシスタント」があげられて、企業規模にかかわらず横断的な職種別賃金の形成が伺えます。

反対に企業規模によって賃金格差が大きくなる職種は、セールスマネージャー職(店長職)やシステムコンサルタント・システムアナリストといった職種があげられます。また最も平均賃金が高いのが経営企画職リーダーでした。

これらに共通するのは、専門性が高かったり、多くの部下を使えるなど、代替の利かないような職種については、労働力が逼迫しており、賃金が高いといえます。
反対に賃金が低い職種にいえる事は、正社員から非正社員(パートや派遣労働者)への雇用のシフトが進んでいることが共通しています。

高い賃金を得る為には、自分の仕事の価値を高めていくことが求められ、何処の世界でも原理原則は同じなんだと感じ入った次第です。

ところで今回の調査は、100人以下の企業から1000人超の企業までといった732社から得られた調査結果です。割合は100人以下が36.9%と最も多くありましたが、平均人数を見ると753人と大企業に偏った調査であるとも言えます。

調査の目的などからしたら仕方の無いことかもしれませんが、中小企業にとってはもっと身近なデータが欲しいというのが本音じゃないでしょうか。

私たちは「ズバリ実在賃金」という賃金調査を現在実施しております。首都圏一都三県における300人以下の企業の賃金の実態調査から、中小企業の賃金決定に活用できるデータを作成中です。

中小企業を対象にした賃金データの調査は、この「ズバリ実在賃金」が唯一無二であるといっても過言ではありません。ここから得られる賃金実態は絶対に会社経営に多大な貢献をもたらすことでしょう。

皆さんからも是非ご協力いただきたいと願っております。ご自分の会社の賃金と他社との比較をして見たいと思う経営者の方は、お気軽に私どもにお声掛けしてください。

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【2】セミナーのお知らせ

◆「トラブルを未然に防ぐ就業規則の作り方セミナー2007」

「就業規則はどこも一緒だろう?」
「大企業の就業規則を借りて作った」という中小企業が多いですね。

或いは市販されている就業規則の「ひながた」を買って、空欄を埋めて作ったという会社も沢山あります。

大企業の就業規則や販売されている就業規則の「ひながた」は、労働基準法を守ることに視点を置いたもので、中小企業ならではの会社経営の視点が欠落しています。

中小企業の経営にぴったりマッチした実践的な視点で、そしてまじめな社員が安心して働ける明るい職場作りという視点で、就業規則を見直してみませんか。

たとえば、突然退職し、引継ぎをろくにしない社員、健康保険証を返さない社員、離職票にハンコを押さない社員、有給休暇を全部消化してやめる社員を称して「けしからん退職者」といいます。

このような「けしからん退職者」に対抗する就業規則を作るのです。

就業規則を会社を経営する視点で考えると、改善すべき箇所がたくさんあります。

それを労働基準法との関連を分かりやすく解説しながらじっくりとお話します。

  ・開催日時:5月25日(金) 14:00〜17:00
  ・会 場 :神奈川中小企業センター (JR関内駅北口5分 地下鉄関内駅1分)
  ・講 師 :荒木 康之(ヒューマンリソースみらい代表取締役) 
  ・参加費 :お一人様16,800円  二人目からは8,400円(税込み)

詳しいご案内はこちらまで。

○当社では企業内セミナーや提携セミナーも積極的にお引き受けいたします。
企業や団体における勉強会、従業員教育、お客様へのサービス企画などに、労務管理や年金、助成金などのお話をさせて頂いております。
どうぞお気軽にお声掛けください。

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【3】編集後記

最近私の母校が毎日のようにテレビのニュースや新聞に出てきます。

見ると懐かしくて、思わずその報道に見入ってしまいます。

当時から狭かったキャンパスの雰囲気は変わっておらず、ただ木々の大きさが

目立ってきて、より一層学び舎の雰囲気を醸し出しているように見えます。

僕は特に体育会本部の仲間との付き合いが多く、学長さんや職員の方との交流も

合ったから、余計に大学時代への在りし日への想いが募りますね。

良い時代でした。


ただ報道の中身は麻疹(はしか)の感染による休校の報道です・・・・

私のプロフィールはこちらです。

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◇◇ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状◇◇

               ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.comまで

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編集発行責任者  株式会社ヒューマンリソースみらい
             社会保険労務士事務所みらい
                            荒木 康之

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