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          ワクワクみらい通信 
    
                                        2011.08.29 vol.253



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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
いつもメルマガをお読み頂きありがとうございます。

昨日は年に一度の社会保険労務士試験の日でした。

私は合格するまでに3回も受験をしたので、毎年この時期が来ると、
試験があった日々を思い出します。

特に2回目の受験では、総合点ではらくらく合格水準を超えていたのに、
科目別での基準点に一科目だけ足りずに涙を飲んだことがありました。

今年は節電の影響で従来と変わり、午前と午後の試験が入れ替わるということに。
受験者の皆さんも大変なご苦労だったろうにと、思い浮かばれます。

受験した皆さん、試験の結果はともかくとして、
まずは残された短い夏のひと時に、ユックリ身体を休ませてくださいね。


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●トピックス
  
 【1】コンサル荒木のコラム
           「年俸制における割増賃金の取扱い」
 【2】セミナーのお知らせ
 【3】編集後記


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【1】コンサル荒木のコラム「年俸制における割増賃金の取扱い」


「当社は年俸制にしているから、未払い残業の問題は発生しないんだ。」

時々、そうお話しする社長さんと出会います。
それなりに労働基準法を理解していて、未払い残業についても気をつけているか
らこそ、年俸制を敷くことで残業代を払っているという認識を持っています。

社長の考えには、年俸制の賃金には時間外手当が含まれているとしているのです
が、実は多くの裁判例で問題となり、会社が負けているのです。

年俸制だから、という簡単な思い込みで、未払い残業のリスクが無いとしている
としたら大きな間違いとなりますので気をつけましょう。


この問題を考える前に、良く定額残業手当代を支払うということがあります。

例えば基本給など固定的な賃金として支払っている賃金に、一定時間の時間外労
働分の賃金を含むという考えです。

賃金の中に一定額の時間外労働手当を含む賃金制度であれば、その時間の中の労
働はいわゆるサービス残業とはなりません。

よって、毎月の定額の賃金の中に、「月間20時間分の時間外労働手当を含む」と
いった賃金の決め方(合意)は有効とされています。

判例でも
『労使間で、時間外・深夜割増賃金を、定額として支給することに合意したもの
であれば、その合意は、定額である点で労働基準法第37条の趣旨にそぐわないこ
とは否定できないものの、直ちに無効と解すべきものではなく、通常の賃金部分
と時間外・深夜割増賃金部分が明確に区別でき、通常の賃金部分から計算した時
間外・深夜割増賃金との過不足額が計算できるものであれば、その不足分を使用
者は支払えば足りると解する余地がある』
としています。(平11.12.14最高裁 徳島南海タクシー事件)

要するに、
1.労使間で賃金に定額代の時間外手当や深夜割増手当を支給する合意がある
2.時間外賃金が、基本給と明確に区別できている
3.時間外賃金として設定した時間を超えた時間外労働に対しては、別途不足分
  を支払うこと

という3点を満たしていれば問題がないということになります。


年俸制も労働基準法には特段その規定はありませんので、基本的に定額残業代の
考え方にしたがっていきます。


ですので、年俸制を導入する際には、年額600万円の場合で言えば、
・基本年俸  450万円
・第二年俸(時間外労働分) 150万円
などとして、明確に区分して雇用契約を交わすこととなります。

年俸の名称は何でも構いませんので、その内訳が判るようにして下さい。

また完全に管理監督者としての位置づけがハッキリしているようなケースでは、
時間外労働や休日労働の適用が除外されます。

この場合では基本年俸一本でも構わないとなります。

ただし、労働基準法でいう管理監督者と、会社が認識する管理監督者とで、一致
しないケースが多く見られて、紛争につながるケースもあります。

そのような場合には、念のためにお知り合いの社労士さんに相談してくださいね。





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【2】 セミナーのご案内

◆◆当社主催セミナー◆◆

〜社員数が100人以下の会社の「人事評価制度」が分かる〜
「中小企業のための“人事評価制度改革”セミナー」


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  ・会 場 :横浜中法人会 税経研修センター (JR関内駅南口3分)
  ・講 師 :中山貴義(ヒューマンリソースみらい チーフコンサルタント) 
  ・参加費 :お一人様10,500円 二人目からは5,250円(税込み)


「そろそろ、うちの会社も人事評価制度を作りたいのだけれど、
 何から手を付ければよいか分からない・・・」
「数年前に、人事評価制度を導入したのだけれど、効果的に機能していない・・・」
「人事評価制度はあるが、適正に評価できているか自信がない・・・」
「年功序列、能力主義、成果主義・・・、自社にピッタリ合う制度が分からない」

人事評価制度でお悩みの中小企業経営者の方も多いのではないでしょうか。

それもそのはず、人事評価制度に正解はありません。

市販の専門書やインターネットでは、自社にフィットする人事評価制度を見つける
ことは不可能です。

では、どうすればよいのか・・・?
答えは、自分たちで自社の人事評価制度を作り上げるのです。

オリジナルの人事評価制度を作るからこそ、大企業が真似できない、中小企業だか
らこそ効果的に機能する人事評価制度を構築することができるのです。

このセミナーでは、自社で人事評価制度を構築・運用する中で、中小企業にとって
最重要の経営資源である「人材」が育ち活躍する仕組みを、分かりやすくお話しま
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「人事評価制度で会社の差別化を図りたい!」
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【3】編集後記

今日から娘の小学校が始まります。
先週大騒ぎした宿題はお陰様で余裕を残して終了し、
昨日は娘とプールに行って最後の夏休みを楽しんできました。

さて、彼女は土曜日に毎週ピアノ教室に通っているのですが、
色々有って一昨日は久しぶりの教室となりました。

「課題ちゃんとやっているの?」と心配して聞く母親に対して、

「大丈夫だよ!」と娘のチカラ強い一言。


「だってね、先生から『休みの間どこかいったの?』とか言われるから、
 ここに行って、あそこに行って、って話しをすれば、
 上手く時間が過ぎて、それでオッケーになっちゃうから平気平気!」


課題をどうこなすかじゃなくて、
どう上手く怒られないようにしゃべりですり抜けるか。

親を超越した逞しいコミュニケーション能力に、
呆れたを通り越して、感心しきりのひと時でした。




【ワクワクみらい通信】vol253はいかがでしたか。



ご感想などございましたら、お気軽にメールして下さい。
これからも「ワクワクみらい通信」をよろしくお願い申し上げます。

今日もお読み頂きありがとうございました。

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          ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.com まで

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         編集発行責任者  株式会社ヒューマンリソースみらい
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                     荒木 康之
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