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          ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状
    
                             2008.03.24 vol.86   

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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
いつもこのメルマガをご購読頂きありがとうございます。

中小企業の実に87%に『名ばかり管理職がいる』とのNHKでの報道がされました。

マクドナルドの店長の判決を受けての報道ですが、今後大きな社会問題に発展し
ていく可能性が大きくなっております。

以前にこの件で慎重な対応をと私は述べており、この点に関しては意見に変わり
は有りませんが、明らかに管理職と認められないケースも散見されます。

その場合は実態に見合った対策を早急にうっていく必要が有ろうと思います。

NHKの報道に関してはこちらからご覧ください。
http://www3.nhk.or.jp/news/2008/03/24/d20080323000080.html

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●トピックス  
   【1】スーパーコンサルの独り言
   【2】編集後記

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【1】  スーパーコンサルの独り言
   『労働契約法の実務対応』

3月1日から労働契約法という新しい法律が施行されております。

このところ名ばかり管理職やパートタイム労働法など、雇用に関係する問題が多
くなっている為、余り注目されておりません。

国会に出された当時は、ホワイトカラーエグゼンプションの問題で大きく議論さ
れ、結局修正された経緯もあり、小さな形でスタートさせたことになります。

でもこの法律は、これからの雇用管理において、企業に大きな見直しを迫ること
も十分に考えられますので、今回概要と実務対応について述べることにします。

まずこの法律が施行された背景ですが、今まで個別の労働関係を扱う法律が労働
基準法しかありませんでした。

近年就業形態や働く側の意識がが多様化しており、労働者の労働条件が個別に決
定・変更されることが増えてきております。

厚労省の労働力白書によると、全雇用者に占める非正規従業員の割合は24%、約
4人に1人となっております。

20年前に比べると2倍以上に伸びており、それにより個別の労働紛争が増加の
傾向にあります。

紛争を解決する為の制度については、個別労働紛争解決制度や労働審判制度が既
に整備されておりますが、このような紛争を未然に防ぎ、また解決する為労働契
約に関する民事的なルールをまとめた法律がありませんでした。

そこで今回の労働契約法が立法化され、施行されました。

さてこの法律が実務面において及ぼす影響ですが、法律の柱は以下になります。
・就業規則変更の法理→周知手続きと内容の合理性を要する
・権利濫用法理→解雇権等の行使は一定の制約を受けること

まず第6条にて、労働契約は、労働者と使用者が合意をすることによって成立す
るとしています。

これは単に会社が労働条件を通知しただけでは不十分になる恐れがあることを示
していますが、多くの企業ではこの点が問題ありです。

労働者を雇用する際に、その労働条件を文章で明示すると、労働基準法でも規定
されている為、一般的には労働条件通知書を渡すこととされています。

これすら守っていない企業が非常に多い中、労働契約方では「個別の同意」をう
たっているので、労働条件通知書だけでは不十分であると感じます。

従来から私は労働条件通知書ではなく、労働契約書を個別に交わすべきであると
主張しておりますが、法律がこれを裏づけする形になりました。

また就業規則がある会社は殆どですが、従業員が誰でもいつでも閲覧できる状態
にしているかどうかとなると、大いに問題があります。

就業規則はあっても、総務に一部あるだけとか、会社の金庫に大事にしまってい
て、従業員が自由に閲覧することが不可能である場合が非常に多いのです。

このような場合は就業規則があっても、周知させていない場合には労働条件とは
認められないと第7条で示しています。

それではすぐに周知すればと良いのかというと、現在の就業規則には内容に不備
な企業が非常に多く、そのため周知できないというのが実情です。

そういった企業は、従業員との雇用関係において大きなリスクを孕んでいるとい
って間違いありません。


続いて就業規則を変更する場合に内容の合理性を求められること、そして解雇権
等の行使がする場合のルールが明確になっております。

特に解雇に関しては、その合理的な理由と社会通念上で相当と認められるものを
就業規定に定めていく必要があります。

この点は先の労働基準法での改正点でもあったのですが、きめ細かく運用も定め
られております。

解雇に関しては、就業規則にその理由を合理的に定めるだけでなく、労働者に対
し是正の機会を設け、更に弁明の機会を与えることが求められています。

また出向に関しては、合理性の判断が求められ、その基準は就業規則に定めてい
ること、業務の必要性が有ること、業務の性質が合理的かということに照らし合
わせていって、合意の無い出向命令は出すことが出来ないとされています。


今まで大雑把に労働契約法を見てきました。

条文を読む限りにおいては、今まで裁判等で示されていることを明文化したこと
により、常識化していることから大きな影響が内容には無さそうに見えても、実
務においては気をつけなければいけないことが非常に多く含まれています。

また今回は非常に限定的に法律を施行させていますが、『小さく生んで大きく育
てる』のがこの法律の特徴のようです。

今回はそれほど大きな対策が必要なくても、今後3〜5年後には少しずつ改正し
内容が豊富になっていくことは間違いないでしょう。

そのため小さな対策を見逃していると、会社の雇用管理が大きく時代遅れになっ
てしまう可能性があります。

目立たない法律ですが、今からしっかり対策を打っていくことをお勧めいたしま
すし、このメルマガで判りにくい事があったならば、お気軽にお問い合わせして
くださいね。


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【2】編集後記

いつもは月曜の朝にメルマガを書いているのですが、24日は朝から夜までずっと
仕事が入っているので日曜日に書いています。

実は今日(23日)、初めて親知らずを抜きました。

親知らずを抜くことについては、色んな人から体験談を聞いていたので、抜くこ
とが決まった日から戦々恐々としていました。

医者にそのことを言うと、「今は麻酔も昔と比べて痛くないし、君のは普通に上
向きに生えている親知らずだから全然心配要らないよ」といって安心させてれま
した。


が、

なかなか抜けません。

「おかしいなぁ、チョッと削ってポイント作りますね」
(キュイーン、ガリッ、ゴリゴリ、キュイーン・・・・)

かれこれ30分格闘してから、
「ポロッ」


やっと抜けましたが、お陰で一日グッタリです・・・・はぁーっっ。


【ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状】vol.86はいかがでしたか。

ご感想などございましたら、お気軽にメールして下さい。
これからも「みらい」への招待状をよろしくお願い申し上げます。

今日もお読み頂きありがとうございました。


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◇◇ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状◇◇

          ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.com まで

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         編集発行責任者  株式会社ヒューマンリソースみらい
                     社会保険労務士事務所みらい
                     荒木 康之
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