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          ワクワクみらい通信 (10月からタイトル変更しました)
    
                             2008.11.10 vol.117        

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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
いつもこのメルマガをご購読頂きありがとうございます。

パートさんへの有給休暇ってどうやって与えたらいいのでしょうか?

こんな話をよく相談受けます。

ある会社ではシフトを組む際に、

「この日は家族でディスニーランドに行くから有給ね!!」と言ってくることが
毎度なんだそうです。

仕方がないのでしょうか?


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●トピックス
  
   【1】コンサル荒木の独り言
   【2】編集後記

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【1】 『パートの有給休暇への対応』

会社を経営している際に、何でこんな法律があるのかなっと疑問に思えることが
たまにあろうかと思います。

例えば有給休暇。

これは経営者にとって抵抗感の強い制度です。

会社を休んだのに、賃金の支払いが保証されている。

(会社からすると働かない人に対して払わなければいけない)

ノーワーク・ノーペイ=働かない人には賃金を支払わなくても良いが、労働基準
法でも認められていることです。

なのに働かない人に対して賃金を保証しなければいけないのは、どうしても理解
出来ない経営者が多いのではないでしょうか。

でも確かに急な病気とか、どうしても休みをとらなければいけない事情があると
きに、事前に申告することで有給休暇を取得できるならば、従業員にとって安心
して働くことが出来ますね。

雇用の安定ということからすれば、経営にとっても有効な策であると思うし、特
に子育て世代の女性に活躍を期待する会社では重要な制度だと思います。


○有給の定義
有給休暇は、採用後6ヶ月を継続して勤務して、その期間の全労働日の8割以上
出勤した労働者に対して、6ヶ月を経過した後に10日の有給休暇を与えなけれ
ばなりません。

この日数は、入社6ヶ月を基準として、以後1年ごとに1日、3年6ヵ月からは
2日ずつ加算され、最高20日間を限度とされています。

またパートタイマーなど、労働時間が事業所の所定労働時間よりも短い労働者に
ついては、その人の所定労働時間や労働日数に比例して、その比率で与える日数
が決められています。


○パートの有給はどこまで認めるか
そもそも自分の都合で働きたいからパート勤務を希望するのに、有給というのは
おかしいのではないか、と考える経営者は多いのではないでしょうか?

私にも良くそのような相談というか、ご意見を頂くことがあります。

また実際に正社員には有給があるが、パートには有給は無いとして運用している
会社も多くあるのが実態です。

こういう企業は得てしてパートタイマーの就業規則は未整備であることが多く、
整備を働きかけても従業員に余計は知恵をつけるだけだと拒否されます。

よおぉぉく、その気持ちは判ります。

でもね、就業規則があっても無くても、ネットを見れば簡単にパートにも有給は
有るんだと知ることが出来るんですよ。

会社が知らないとか、就業規則が無いからということで、問題の根本から逃げる
ことは出来ません。

ではどうすれば良いのでしょうか。


○有給休暇の意味
もともと有給休暇というのはどのような意味合いなのでしょうか。

そこに問題解決のヒントが隠されています。

有給休暇というのは、本来あるべき労働義務を免除するというものなんです。

だから初めから労働義務が無い場合に、有給を取得することは出来ないのです。

例えば育児休業中の期間というのは、初めから労働義務がありません。

その期間中の一定日数を、有給が溜まっているからといって取得したいと希望さ
れても、応える必要はありません。

パートの場合には、労働日数や時間が短い場合が多く、勤務日が決められていて
も、実際にはシフト表を作成するなどして勤務日を決める場合が多くあります。

そのような場合はシフト表を作成して初めて労働義務が発生すると言えます。

ですからシフト表を組む際に、予定されている行事等で勤務を休むといって、シ
フトを入れなかった日を、有給にしてほしいという要望には応える必要が無いと
解釈することが出来るのです。

そもそもその日は自分からシフトを外して、労働義務を放棄しているのですから。


○雇用契約書にポイントがある
こういうケースで大事なことは、雇用契約書の書き方なんです。

勤務する曜日と時間だけを定めている例が多く有ります。

そこで提案するのは、

「実際の勤務日はシフト表を作成して定める」という一文を入れることです。

シフトを決める際に勤務日時が決定され、労働義務が発生します。

有給で対応しなければいけないのはその日だけということになるんです。

このような場合に有給を取りたいと従業員が言ってきても断ることが出来るんで
すよ。

もっともこういうケースの場合は、従業員との人間関係や、仕事に対する経営姿
勢が問題となるケースも多いので気をつけなければなりませんけど。。。



どうですか?


法律で決めていることだからといって、諦めていたり、逃げていたりしているこ
とがありませんか?

そんなときは経営者目線でアドバイスをくれる専門家を選んでくださいね。



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【2】編集後記

寒くなってきましたね。

今日は12月上旬ぐらいの気温と聞いて、コートを引っ張り出しました。

超が着くほど寒がりの寒がりな私ですので当然の行動なんですが、電車でコート
を着ているのは私一人だけ。

皆さん寒くないんですか?

どうも12月になると急にみんな着膨れしたりするのにはついていけないなぁ。

日付で判断するんじゃなくて、自分の価値で実質的に判断すればいいのにね。

【ワクワクみらい通信】vol.117はいかがでしたか。

ご感想などございましたら、お気軽にメールして下さい。
これからも「みらい」への招待状をよろしくお願い申し上げます。

今日もお読み頂きありがとうございました。


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◇◇ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状◇◇

          ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.com まで

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         編集発行責任者  株式会社ヒューマンリソースみらい
                     社会保険労務士事務所みらい
                     荒木 康之
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